Le iniziative di staffetta intergenerazionali in Italia risalgono agli anni ’80. Queste iniziative si basano sulla logica di sostituzione / distribuzione intergenerazionale che ritiene che facilitare la riduzione dell’orario di lavoro o il pensionamento graduale genererà nuove opportunità di lavoro per i giovani. Questi schemi aziendali intergenerazionali sono sovvenzionati da risorse pubbliche come compensazione per alcune delle perdite reddituali subite dai lavoratori anziani. Questa stessa logica è stata seguita dal decreto n. 807/2012 del Ministero del lavoro che ha fornito la possibilità di trasformare il part-time in contratto di lavoro a tempo pieno di lavoratori anziani (over 50) e l’assunzione in concomitanza di giovani lavoratori (dai 18 ai 25 anni disoccupati (fino a 29 se laureati) idoneo per lavoro a tempo indeterminato o apprendistato).
I meccanismi di staffetta generazionale sono i principali canali negoziati per l’invecchiamento attivo. In base a tali accordi, i dirigenti che stanno per andare in pensione possono convertire il loro rapporto di lavoro in uno a tempo parziale e fungere da tutor per i loro colleghi giovani o quadri intermedi appena impiegati. Tuttavia, questo tipo di accordi non è stato molto ben implementato nella pratica. Nei settori in cui prevalgono le piccole imprese, il manager o il proprietario, sono le persone più anziane nel ciclo di produzione / servizio e svolgono gli stessi compiti dei loro dipendenti più giovani: sono spesso coinvolti negli stessi gruppi di lavoro insieme a giovani lavoratori e le attività manageriali tendono a sovrapporsi a compiti lavorativi quotidiani e ordinari. Ciò, da un lato, facilita il trasferimento di conoscenze e competenze, soprattutto nelle aziende familiari, dove la solidarietà tra le comunità dell’impresa è più elevata. D’altra parte, ciò comporta anche informalità nei rapporti con i dipendenti che può portare ad esempio il proprietario a sottovalutare l’importanza dei corsi di formazione formale per migliorare la propria esperienza o quella dei propri dipendenti.
L’attuazione di meccanismi di trasferimento delle conoscenze, come apprendistati o programmi di mentoring, è stata identificata come una possibile soluzione per superare gli stereotipi e gli assunti ipotetici riguardanti i lavoratori più anziani.
Talvolta, i programmi di tutoraggio e mentoring si vrificano spontaneamente all’interno di una squadra di lavoratori in cui quelli più anziani e quelli più giovani cooperano, anche quando un programma ufficiale di trasferimento della conoscenza non è stato implementato nell’azienda. La circolazione della conoscenza è immanente nei rapporti sociali in generale. Per questo motivo, una priorità per le aziende è creare la condizione ambientale per promuovere forme spontanee di cooperazione all’interno della forza lavoro che promuova il trasferimento delle conoscenze.
Tuttavia, poiché le relazioni con i dipendenti non sono sempre basate sulla cooperazione, sulla fiducia e sulla solidarietà, poiché i lavoratori anziani e giovani sono spesso gelosi delle loro competenze e non sono disposti a trasferirli, dovrebbero essere implementati programmi strutturali a livello aziendale.
In questo contesto, la contrattazione collettiva è fondamentale per promuovere l’invecchiamento attivo e l’attuazione dei meccanismi di trasferimento delle conoscenze. I rappresentanti sindacali e dei datori di lavoro possono aggiungere valore alla costruzione della solidarietà tra i lavoratori. Tuttavia, sia le aziende sia i rappresentanti dei lavoratori sono piuttosto scettici su questo tema, poiché in alcuni casi questo tipo di misure implica un costo aggiuntivo per le aziende o un reddito.
Il mentoring e il reverse mentoring si distinguono tra i programmi intergenerazionali più usati. Alcuni accordi collettivi menzionano questo tipo di misure, anche se la loro fonte di regolamentazione rimane la gestione delle risorse umane unilaterale.
Il mentoring può essere considerato come uno strumento per promuovere le competenze e il trasferimento di conoscenze dai lavoratori più anziani alle generazioni più giovani. Questo strumento è utile per mantenere attivi i lavoratori più anziani e per promuovere il trasferimento della conoscenza al fine di evitare che la’azienda perda il know-how che il lavoratore più anziano ha ottenuto in lunghi anni una volta in pensione. I lavoratori più giovani sono supportati dai lavoratori più anziani nel loro passaggio dalla scuola al lavoro e sono in grado di ricevere una formazione sul campo da una persona che conosce meglio, non solo il lavoro ma anche il contesto dell’imprese. Da questo punto di vista, l’invecchiamento attivo è legato alla produttività dell’azienda.
Tuttavia, esiste anche un’altra prospettiva relativa ai meccanismi di trasferimento della conoscenza. Il reverse mentoring è un’iniziativa per promuovere la permanenza dei lavoratori più anziani nel mercato del lavoro in cui il lavoratore più anziano è guidato o accompagnato da un lavoratore più giovane su argomenti come tecnologia, social media e tendenze attuali. Il reverse mentoring è visto come un’opportunità per promuovere un dialogo tra generazioni e per consentire ai lavoratori più anziani di familiarizzare con le nuove tecnologie e altri strumenti che non esistevano all’inizio della loro carriera. Possiamo trovare un esempio di un progetto di tutoraggio inverso in Italia in Sanofi, dove non esistono misure specifiche per i lavoratori più anziani, ma sono stati sviluppati progetti rivolti all’intera popolazione lavorativa, indipendentemente dall’età o dall’anzianità o dal ruolo nell’azienda. Dal 2017 Sanofi sta implementando un progetto di reverse mentoring per consentire ai talenti (sia senior che junior) di incontrarsi, scambiarsi idee, condividere le competenze che rafforziono la cultura aziendale.
Inoltre, l’apprendistato è considerato un buon modo per promuovere il trasferimento della conoscenza. Gli apprendistati, che in Italia sono regolati attraverso la contrattazione collettiva, sono buoni schemi per promuovere il mentoring e la cooperazione tra lavoratori più anziani e giovani. Sebbene non vi siano disposizioni formali relative al salario dei tutor iscritti ai programmi di apprendistato, generalmente hanno una lunga esperienza nella qualifica che l’apprendista dovrebbe acquisire, quindi quest’ultimo è generalmente più giovane del primo. Lo stesso vale per gli schemi di transizione scuola-lavoro e qualsiasi forma di formazione sul posto di lavoro.
Domande da considerare
1) Conosci meccanismi di staffetta generazionale che hanno avuto successo? Quali pensi siano i principali ostacoli alla loro attuazione?
2) Ci sono meccanismi di trasferimento della conoscenza nella tua azienda?
3) Pensi che affidare ad un lavoratore più anziano il ruolo di turor di uno più giovane sia un modo giusto per mantenere il lavoratore attivo nel mercato del lavoro?
