1.2. La demografía del envejecimiento europeo está cambiando

Las sociedades europeas están envejeciendo a un ritmo rápido. Esto se entiende muy bien si prestamos atención al aumento de la tasa de dependencia de la vejez: el número de personas mayores de 65 años por cada 100 personas de entre 15 a 64 años. Mientras que en 2006, en la Unión Europea (UE), esa tasa era del 25%, en 2017 había aumentado casi al 30%, y en 2050 habrá superado el 50%.

El progresivo envejecimiento demográfico va acompañado del envejecimiento de la mano de obra de entre 20 y 64 años. Una parte creciente de la fuerza laboral de esa franja de edad ya ha alcanzado los 55 años. De media, en la UE ya había en 2017 un 17.3% de trabajadores de 55-64 años —en Alemania y Lituania ya habían superado el 20% (Gráfico 1). Estos porcentajes suponen un cambio significativo si tenemos en cuenta que en el año 2000 la media estaba en un 10%.

Gráfico 1. Porcentaje de personas de 55 a 64 años trabajando sobre el total de personas empleadas de 20-64 años en la UE (2017)

Fuente: elaboración propia a partir de Eurostat lfsi_emp_a

Muchas razones subyacen a esta creciente presencia de las personas de 55-64 años en el mundo laboral. Cada vez un número más elevado de estas personas deciden continuar su carrera: en 2005, en países como Austria y Eslovaquia, no más del 30% de las personas de 55-64 años seguían trabajando, pero en 2017 ya lo hacían, al menos, el 50% de ellas. El porcentaje más alto se registra en Suecia (76,4%) y en Alemania (70,1%) (Gráfico 2). La proporción más baja de actividad profesional de esta cohorte está en Grecia (38,3%) y en Luxemburgo (39,8%).

Gráfico 2. Porcentaje de personas de 55-64 años que siguen trabajando con respecto al total de población de esas edades 2005 y 2017 en la UE (solo aparecen los países donde la tasa de empleo de este grupo superó el 50% en 2017).

Fuente: Eurostat: tesem050

A consecuencia del envejecimiento de la mano de obra en los países de la UE, los empresarios están tomando conciencia de que no solo será cada vez más difícil encontrar trabajadores de mediana edad y más jóvenes, sino que también tendrán que tratar con trabajadores que 50 o más años. Esto son un valioso capital humano para la empresa, y conocen su cultura corporativa.

La situación de los mayores de 55 años en el mercado laboral parece bastante buena, ya que la tasa de desempleo en la UE en 2017 fue, de media, más baja entre las personas mayores que entre los jóvenes — 5,9% para las personas de 55-59 años y 5,6% para las de 60-64 años, mientras que las tasas para los jóvenes de 15-24 y 25-29 remontaban hasta el 16.8% y el 10.0%, respectivamente—. Sin embargo, la pérdida del empleo después de los 55 años se asocia con grandes dificultades a la hora de encontrar un nuevo trabajo. En consecuencia, el grupo de personas mayores desempleadas incluye un porcentaje significativo de parados de larga duración y de trabajadores desanimados, es decir, aquellos que se frustraron por una prolongada búsqueda infructuosa de empleo y, por lo tanto, se retiraron del mercado laboral y optaron por la inactividad.

 

Una posible solución: mejor información, analizar el impacto del envejecimiento de los empleados sobre los puestos de trabajo por ocupación y especialidades, aplicar un enfoque a largo plazo

 

 

Según la Directiva del Consejo de la Unión Europea 2000/78/CE sobre la igualdad de trato en el empleo y en la ocupación, así como la implementación de uno de los objetivos del Acuerdo marco autónomo sobre el envejecimiento activo y el enfoque intergeneracional  —nos referimos al objetivo que propone “Aumentar la toma de conciencia y la comprensión que tienen los empresarios, los trabajadores y sus representantes al respecto de los desafíos y oportunidades que se derivan del cambio demográfico”—, los sindicatos están interesados en hacer un esfuerzo para mantener empleados a los trabajadores que envejecen.

Por lo tanto, los sindicatos deben (1) llamar la atención sobre la situación de las personas mayores de 55 en las organizaciones productivas, (2) participar en conversaciones con los gestores de las empresas/entidades en torno a posibles cambios de los trabajadores mayores a otros puestos dentro de la organización y (3) luchar para minimizar la posibilidad de despido de los empleados de mayor edad. Además, deberían aumentar la concienciación de los trabajadores mayores sobre los derechos y los riesgos a los que están expuestos en el mercado laboral debido a su edad.

Preguntas para el diálogo:
  • ¿Se conoce cuál es la estructura de los empleados (mujeres y hombres por edades y puestos ocupados en la empresa)?
  • ¿Existen proyecciones de empleo por edad que incluyan la demanda de trabajadores en diversas ocupaciones y especialidades?
  • ¿Se han tomado medidas para proteger a la empresa contra la posibilidad de escasez de empleados (vacantes) debido a la jubilación (sucesión de generaciones)?
  • ¿Qué métodos se utilizan en la empresa para protegerla contra la posibilidad de que exista un desequilibrio entre la demanda y la oferta de trabajo debido a la edad?
  • ¿Es posible garantizar la sustitución de las generaciones en los puestos de trabajo a lo largo del tiempo?
  • ¿Cuáles son las posibilidades de satisfacer las necesidades de empleo que se ven amenazadas por el envejecimiento progresivo de los trabajadores?

1.1. ¡Bienvenido/a al módulo ASPIRE!

1.3. ¿Qué queremos decir con “envejecimiento activo y diálogo social”?